Kündigungsfrist Arbeitnehmer: Tabelle nach § 622 BGB

Die Kündigungsfrist für Arbeitnehmer beträgt nach § 622 Abs. 1 BGB vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats. Diese gesetzliche Kündigungsfrist gilt für die Eigenkündigung unabhängig davon, ob das Arbeitsverhältnis seit zwei oder seit zwanzig Jahren besteht. Längere Fristen von bis zu sieben Monaten sieht das Gesetz nur für Kündigungen durch den Arbeitgeber vor. Schon ein Tag Verspätung beim Zugang verschiebt das Vertragsende: Die Kündigungsfrist für Arbeitnehmer endet dann nicht mehr am 15., sondern erst am letzten Tag des Monats.

Die tatsächlich maßgebliche Kündigungsfrist für Arbeitnehmer weicht vom Gesetz ab, sobald Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag eigene Regeln enthalten. Laut IAB-Betriebspanel arbeiteten 2024 rund 49 Prozent der Beschäftigten in Deutschland in Betrieben mit Branchen- oder Haustarifvertrag. Für die richtige Frist sind drei Fragen entscheidend: Wer kündigt, was steht im Vertrag, und wann geht das Kündigungsschreiben zu? Tabellen nach Betriebszugehörigkeit, Kalenderbeispiele für 2026 und die Sonderfälle von der Probezeit über die Ausbildung bis zur Elternzeit beantworten diese Fragen Schritt für Schritt.

Gesetzliche Kündigungsfrist nach § 622 BGB im Überblick

§ 622 BGB ist die zentrale Vorschrift für Kündigungsfristen in Arbeitsverhältnissen. Die Norm hat sechs Absätze: Absatz 1 regelt die Grundkündigungsfrist, Absatz 2 die verlängerten Fristen für den Arbeitgeber, Absatz 3 die Probezeit, die Absätze 4 und 5 Abweichungen durch Tarif- und Arbeitsvertrag und Absatz 6 das Benachteiligungsverbot zugunsten der Beschäftigten.

Seit dem Kündigungsfristengesetz von 1993 gilt § 622 BGB für Arbeiter und Angestellte einheitlich. Die Kündigungsfrist für Arbeitnehmer ist dieselbe in Vollzeit, Teilzeit und im Minijob. Für Mietverhältnisse gelten dagegen eigene Fristen nach § 573c BGB, die der Beitrag zum Thema Mietvertrag kündigen zusammenfasst.

Grundkündigungsfrist: vier Wochen zum 15. oder Monatsende

Die Grundkündigungsfrist beträgt vier Wochen, also exakt 28 Kalendertage, und endet entweder am 15. eines Monats oder am letzten Kalendertag. Bei der Kündigungsfrist für Arbeitnehmer stehen damit 24 mögliche Kündigungstermine pro Jahr zur Verfügung. Vier Wochen sind kürzer als ein Kalendermonat: Zwischen Zugang und Fristende liegen genau 28 Tage, der Tag des Zugangs zählt nach § 187 Abs. 1 BGB nicht mit.

Ein Beispiel verdeutlicht die Grundkündigungsfrist für Arbeitnehmer: Soll das Arbeitsverhältnis am 15. Dezember 2026 enden, muss die Kündigung spätestens am Dienstag, 17. November 2026, beim Arbeitgeber eingehen. Geht sie einen Tag später zu, verschiebt sich das Ende auf den 31. Dezember 2026.

Kündigungsfrist in der Probezeit: zwei Wochen

Während einer vereinbarten Probezeit von längstens sechs Monaten können beide Seiten mit einer Frist von zwei Wochen kündigen (§ 622 Abs. 3 BGB). Die Zwei-Wochen-Frist hat keinen festen Endtermin und kann an jedem beliebigen Kalendertag enden. Entscheidend ist, dass die Kündigung noch innerhalb der Probezeit zugeht; das Fristende selbst darf nach dem Ende der Probezeit liegen.

Die verkürzte Frist gilt nur bei einer ausdrücklich vereinbarten Probezeit. Fehlt eine solche Vereinbarung, beträgt die Kündigungsfrist für Arbeitnehmer und Arbeitgeber vom ersten Arbeitstag an vier Wochen. Die Probezeit ist zudem nicht identisch mit der sechsmonatigen Wartezeit des Kündigungsschutzgesetzes nach § 1 KSchG, auch wenn beide Zeiträume in der Praxis zusammenfallen.

Kündigungsfrist Arbeitnehmer und Arbeitgeber im Vergleich

Der zentrale Unterschied steht in § 622 Abs. 2 BGB: Die verlängerten Fristen nach Betriebszugehörigkeit gelten ausschließlich für Kündigungen durch den Arbeitgeber. Bei der Eigenkündigung bleibt die gesetzliche Kündigungsfrist für Arbeitnehmer bei vier Wochen, auch nach 15 oder 25 Jahren im selben Unternehmen. Das Gesetz schützt damit die Beschäftigten vor einem kurzfristigen Jobverlust, ohne sie an das Unternehmen zu binden.

Kündigungsfrist Arbeitgeber: die Staffel nach Betriebszugehörigkeit

Die Staffel für den Arbeitgeber beginnt nach zwei Jahren mit einem Monat und endet nach 20 Jahren bei sieben Monaten, jeweils zum Ende eines Kalendermonats. Maßgeblich ist die Dauer des Arbeitsverhältnisses im selben Betrieb oder Unternehmen. Ein Wechsel zu einer anderen Konzerngesellschaft beginnt die Zählung ohne abweichende Vereinbarung neu.

Quelle: § 622 Abs. 1 bis 3 BGB. Abweichende Regeln in Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag gehen vor.

Kündigungsfrist Arbeitnehmer nach 10 Jahren

Nach zehn Jahren Betriebszugehörigkeit beträgt die gesetzliche Frist für den Arbeitgeber vier Monate zum Monatsende, die Kündigungsfrist für Arbeitnehmer dagegen weiterhin vier Wochen zum 15. oder Monatsende. Eine längere Eigenkündigungsfrist entsteht nur, wenn Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag sie ausdrücklich vorsehen.

Arbeitsverträge enthalten dafür typischerweise eine Klausel, nach der die verlängerten Fristen des § 622 Abs. 2 BGB „für beide Vertragsparteien“ gelten. Mit einer solchen Klausel steigt die Kündigungsfrist für Arbeitnehmer nach zehn Jahren auf vier Monate zum Monatsende, nach 20 Jahren auf sieben Monate. Ohne diese Klausel bleibt es bei vier Wochen.

Zeiten vor dem 25. Lebensjahr zählen mit

Bis Ende 2018 stand in § 622 Abs. 2 Satz 2 BGB, dass Beschäftigungszeiten vor dem 25. Geburtstag bei der Staffel unberücksichtigt bleiben. Der Europäische Gerichtshof erklärte diese Regel am 19. Januar 2010 in der Rechtssache C-555/07 (Kücükdeveci) für altersdiskriminierend und unanwendbar. Der Gesetzgeber hat den Satz zum 1. Januar 2019 gestrichen. Seitdem zählt für die Staffel jedes Jahr ab dem ersten Arbeitstag.

Abweichende Kündigungsfristen in Arbeitsvertrag und Tarifvertrag

Das Gesetz setzt für Kündigungsfristen nur den Rahmen. Längere Fristen sind bis zur Grenze der unangemessenen Benachteiligung zulässig, kürzere nur in den Ausnahmefällen des § 622 Abs. 4 und 5 BGB. Für die Prüfung der Kündigungsfrist eines Arbeitnehmers gilt deshalb eine feste Reihenfolge: zuerst der Tarifvertrag, dann der Arbeitsvertrag, zuletzt § 622 BGB.

Verlängerte Kündigungsfrist im Arbeitsvertrag

Nach § 622 Abs. 6 BGB darf die Kündigungsfrist für Arbeitnehmer nicht länger sein als die Frist für den Arbeitgeber. Eine Klausel, die den Beschäftigten an sechs Monate bindet, den Arbeitgeber aber nur an vier Wochen, verstößt gegen diese Regel. Zulässig ist dagegen eine gleich lange Verlängerung für beide Seiten.

Auch eine beidseitige Verlängerung hat Grenzen. Das Bundesarbeitsgericht wertete am 26. Oktober 2017 eine vom Arbeitgeber vorformulierte Frist von drei Jahren zum Monatsende als unangemessene Benachteiligung des Arbeitnehmers (BAG, 6 AZR 158/16). Eine Gehaltserhöhung als Gegenleistung reichte zur Rechtfertigung nicht aus, weil die Klausel die durch Art. 12 GG geschützte Berufsfreiheit zu stark einschränkte.

Kürzere Fristen: Aushilfe und Kleinbetrieb

Kürzere Kündigungsfristen für Arbeitnehmer und Arbeitgeber als vier Wochen erlaubt § 622 Abs. 5 BGB im Arbeitsvertrag nur in zwei Fällen. Bei einer vorübergehenden Aushilfe, die nicht über drei Monate hinaus andauert, ist jede kürzere Frist zulässig. In Kleinbetrieben mit in der Regel höchstens 20 Arbeitnehmern ohne Auszubildende darf der feste Kündigungstermin zum 15. oder Monatsende entfallen, die Frist von vier Wochen bleibt aber bestehen.

Für die Schwelle von 20 Beschäftigten zählen Teilzeitkräfte anteilig: mit 0,5 bei einer Arbeitszeit von bis zu 20 Wochenstunden und mit 0,75 bei bis zu 30 Wochenstunden. Ein Betrieb mit 16 Vollzeitkräften und acht Teilzeitkräften à 15 Stunden kommt damit auf 20 Beschäftigte und fällt noch unter die Kleinbetriebsregel.

Kündigungsfristen im Tarifvertrag

Tarifverträge dürfen die Kündigungsfrist für Arbeitnehmer nach § 622 Abs. 4 BGB in beide Richtungen verändern, also auch verkürzen. Nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer können die tariflichen Fristen im Arbeitsvertrag übernehmen. Die Reichweite ist erheblich: Laut IAB-Betriebspanel arbeiteten 2024 bundesweit 41 Prozent der Beschäftigten in Betrieben mit Branchentarifvertrag und weitere 8 Prozent mit Haustarifvertrag (WSI-Mitteilungen 4/2025).

Ein bekanntes Beispiel ist der öffentliche Dienst. Nach § 34 TVöD und dem gleichlautenden § 34 TV-L gilt die Kündigungsfrist für Arbeitnehmer und Arbeitgeber gleichermaßen und endet ab dem zweiten Beschäftigungsjahr zum Quartalsende. Beschäftigte im Tarifgebiet West, die das 40. Lebensjahr vollendet haben und mehr als 15 Jahre beschäftigt sind, können nur noch aus wichtigem Grund gekündigt werden.

Kündigungsfrist berechnen: Zugang, Fristbeginn und Fristende

Eine Kündigungsfrist beginnt erst mit dem Zugang der Kündigung beim Empfänger, nicht mit dem Datum auf dem Schreiben. Zugegangen ist ein Brief nach § 130 BGB, sobald er in den Machtbereich des Empfängers gelangt und unter gewöhnlichen Umständen mit Kenntnisnahme zu rechnen ist, etwa nach dem Einwurf in den Hausbriefkasten zur üblichen Zustellzeit. Der Tag des Zugangs zählt nicht mit, die Frist endet nach § 188 BGB mit Ablauf des entsprechenden Kalendertags.

Bei einer Arbeitgeberkündigung nach acht Jahren Betriebszugehörigkeit beträgt die Frist drei Monate zum Monatsende. Soll das Arbeitsverhältnis am 28. Februar 2027 enden, muss die Kündigung spätestens am 30. November 2026 zugehen. Ein Zugang am 1. Dezember 2026 verschiebt das Ende auf den 31. März 2027, weil die Frist dann erst am 1. März abläuft und der nächste zulässige Termin das Monatsende ist.

Zugang der Kündigung nachweisen

Die Beweislast für den rechtzeitigen Zugang trägt die Seite, die kündigt. Das Bundesarbeitsgericht entschied am 30. Januar 2025, dass ein Einwurf-Einschreiben mit online abgerufenem Sendungsstatus keinen Anscheinsbeweis für den Zugang liefert; erforderlich ist der Auslieferungsbeleg (BAG, 2 AZR 68/24). Sicherer sind die persönliche Übergabe gegen schriftliche Empfangsbestätigung oder die Zustellung durch einen Boten, der den Inhalt des Umschlags kennt und bezeugen kann.

Sonderfälle: Ausbildung, Befristung, Elternzeit und Schwerbehinderung

Für mehrere Beschäftigtengruppen richtet sich die Kündigungsfrist für Arbeitnehmer nicht nach § 622 BGB, sondern nach Spezialgesetzen. Die Sonderregeln stehen im Berufsbildungsgesetz, im Teilzeit- und Befristungsgesetz, im Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz, im Sozialgesetzbuch IX und in der Insolvenzordnung.

Ausbildung und befristete Verträge

Im Ausbildungsverhältnis dauert die Probezeit einen bis vier Monate (§ 20 BBiG); in dieser Zeit können beide Seiten jederzeit ohne Frist kündigen. Nach der Probezeit kann der Ausbildungsbetrieb nur noch aus wichtigem Grund kündigen. Auszubildende haben eine Frist von vier Wochen, wenn sie die Ausbildung aufgeben oder in einen anderen Beruf wechseln. Die Kündigung muss schriftlich und nach der Probezeit mit Angabe der Gründe erfolgen.

Ein befristeter Arbeitsvertrag endet mit Ablauf der vereinbarten Zeit. Eine ordentliche Kündigung vor diesem Termin ist nach § 15 Abs. 4 TzBfG nur möglich, wenn Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag sie ausdrücklich zulassen. Fehlt eine solche Klausel, sind beide Seiten bis zum Vertragsende gebunden; offen bleibt nur die fristlose Kündigung aus wichtigem Grund.

Elternzeit, Schwerbehinderung und Insolvenz

Zum Ende der Elternzeit verlängert § 19 BEEG die Kündigungsfrist für Arbeitnehmer auf drei Monate. Eine Eigenkündigung während der Elternzeit zu einem anderen Termin bleibt mit der regulären Frist möglich. Für schwerbehinderte Beschäftigte gilt bei einer Arbeitgeberkündigung eine Mindestfrist von vier Wochen (§ 169 SGB IX), zusätzlich braucht der Arbeitgeber vorab die Zustimmung des Integrationsamts.

In der Insolvenz des Arbeitgebers verkürzt § 113 InsO längere vertragliche oder tarifliche Fristen auf höchstens drei Monate zum Monatsende. Die Regel gilt für Kündigungen durch den Insolvenzverwalter ebenso wie für Kündigungen durch die Beschäftigten.

Fristlose Kündigung aus wichtigem Grund

Die fristlose Kündigung nach § 626 BGB beendet das Arbeitsverhältnis sofort, wenn die Fortsetzung bis zum Ablauf der Kündigungsfrist unzumutbar ist. Sie muss innerhalb von zwei Wochen ab Kenntnis der maßgeblichen Tatsachen erklärt werden. Für Arbeitnehmer kommt ein wichtiger Grund etwa bei erheblichen Lohnrückständen nach vorheriger Abmahnung des Arbeitgebers in Betracht.

Kündigungsfrist Arbeitnehmer und Arbeitslosengeld

Eine Eigenkündigung ohne Anschlussjob löst in der Regel eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld aus. Nach § 159 Abs. 3 SGB III dauert die Sperrzeit bei Arbeitsaufgabe zwölf Wochen, in besonderen Fällen drei oder sechs Wochen (Fachliche Weisungen der Bundesagentur für Arbeit). Bei einer zwölfwöchigen Sperrzeit verkürzt sich zusätzlich die Anspruchsdauer um mindestens ein Viertel (§ 148 SGB III).

Unabhängig von der Kündigungsfrist für Arbeitnehmer verlangt § 38 SGB III eine frühe Arbeitsuchendmeldung: spätestens drei Monate vor dem Ende des Arbeitsverhältnisses oder, bei kürzerem Vorlauf, innerhalb von drei Tagen nach Kenntnis des Beendigungstermins. Eine verspätete Meldung führt zu einer Sperrzeit von einer Woche (§ 159 Abs. 6 SGB III).

Endet das Arbeitsverhältnis gegen eine Abfindung vor Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist des Arbeitgebers, ruht der Anspruch auf Arbeitslosengeld nach § 158 SGB III für die nicht eingehaltene Fristdauer, längstens ein Jahr. Höhe, Besteuerung und Folgen für das Arbeitslosengeld behandelt der Beitrag zur Abfindung.

Resturlaub, Freistellung und Arbeitszeugnis

Resturlaub lässt sich während der Kündigungsfrist nehmen. Urlaub, der wegen der Beendigung nicht mehr gewährt werden kann, muss der Arbeitgeber nach § 7 Abs. 4 BUrlG in Geld abgelten. Stellt der Arbeitgeber den Beschäftigten bis zum Fristende frei, läuft die Vergütung weiter.

Mit der Beendigung besteht ein Anspruch auf ein schriftliches Arbeitszeugnis, auf Verlangen als qualifiziertes Zeugnis mit Leistungs- und Verhaltensbewertung (§ 109 GewO). Welche Noten hinter den typischen Zeugnissätzen stehen, zeigt der Beitrag zu Arbeitszeugnis-Formulierungen.